Les agences de l’eau face leurs nouvelles missions


Biodiversit ou encore changement climatique, les missions des agences de l’eau ne cessent de s’accrotre. Pour des tablissements publics contraints la rigueur budgtaire, l’volution des comptences des agents en interne est privilgie.

Comment faire plus avec moins ? C’est en substance la question qui irrigue toutes les agences de l’eau depuis qu’elles ont vu leurs missions s’largir. Depuis l’adoption de leurs XIes programmes d’intervention sur la priode 2019 2023, l’adaptation au changement climatique et la lutte contre l’rosion de la biodiversit ont alourdi leurs missions d’origine, l’image de l’volution des priorits environnementales du gouvernement. Mais cette ouverture se confronte une autre tendance : la rigueur budgtaire et la concentration des effectifs.

Selon un audit indit ralis par le CGEDD au premier semestre 2021, entre 2014 et 2020, les six agences de l’eau ont, au total, perdu 241 postes dans leurs schmas d’emplois en ne renouvelant pas certains dparts et en se limitant au remplacement de comptences essentielles. En dix ans, l’effort de matrise des dpenses publiques les a conduites voir passer leur plafond d’emplois de 1 851 1 460 ETP, soit une diminution de 21,1 %. Ce qui interroge le CGEDD sur leurs capacits mener bien leurs missions, anciennes et nouvelles. Alors, pour pallier des recrutements externes autoriss au compte-goutte, malgr un assouplissement en 2019, les agences misent sur la formation interne pour orienter les agents.

La motivation des agents au premier plan

Dans son audit, le CGEDD constate que l’effort de formation de chaque agence est maintenu un  bon niveau  avec, en moyenne, plus de quatre jours par agent et par an. Si les besoins pour la biodiversit terrestre n’ont pas mobilis un effort de formation significatif, l’adaptation au changement climatique est, a contrario, le sujet de nombreuses formations adaptes. Sont concerns, en premier lieu, les mtiers de l’intervention, c’est–dire les agents de terrain qui construisent les projets et qui reprsentent un peu plus d’un tiers du personnel des agences.  Nous avons mis en place un plan de formation interne riche construit de manire ascendante. Lors des entretiens individuels, les agents sont invits exprimer leur besoin de mme que l’encadrant est invit les sonder sur les nouvelles thmatiques, valuer leur attrait sur ces questions de biodiversit et de changement climatique , tmoigne Chantal Moreau, secrtaire gnrale de l’agence de l’eau Rhin-Meuse. Une fois l’agent prometteur identifi, l’agence fait appel son rseau d’experts et parfois des organismes de formation externes pour mettre en place un programme adapt assez consquent trois quatre jours par mois, pendant plusieurs mois qui peut dboucher sur une formation diplmante.  Le niveau de technicit reconnu des chargs d’opration des agences les rend aptes de telles adaptations de comptences , remarque le CGEDD.

 

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l’image de toutes les agences de l’eau, l’agence RMC a donc mis sur la mobilit interne pour renouveler les comptences et acqurir les connaissances acadmiques ncessaires, sur des postes parfois de niche o le recrutement externe, mme s’il est possible au cas par cas, n’attire pas de nombreux profils. Mais pour viter une  volution autocentre , dixit le CGEDD, l’arrive de  sang neuf dans les quipes  est une ncessit. L’agence mise dsormais sur la mobilit au sein de la fonction publique pour sduire de nouveaux profils.  Cette anne, le ministre a organis un Forum de la mobilit ouvert tous les agents de la fonction publique. Une bonne occasion de prsenter nos mtiers et de favoriser la mobilit.  Surtout que les besoins des agences de l’eau ne se limitent pas aux comptences scientifiques et techniques de l’environnement. conomistes, informaticiens sont aussi dans leur ligne de mire.

Article publi le 27 juin 2022



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